wtorek, 5 lutego 2013

Podsłuchy w miejscu pracy w świetle prawa

Czy dozwolone jest stosowanie podsłuchów w miejscu pracy? Czy dowody pozyskane tą drogą można wykorzystać?
Kwestie podsłuchów nie są do końca uregulowane w polskim prawie. Mogą z nich korzystać służby, w pewnych przypadkach nawet bez zgody sądu. Natomiast w tym artykule napiszemy o konsekwencji stosowania podsłuchów w miejscu pracy.
Rafał Lysik
Zwykle w miejscu pracy mogą wystąpić dwa scenariusze. Pierwszy scenariusz jest taki, że pracownik nagrywa wypowiedź pracodawcy. Wyobraźmy sobie sytuację gdy szef wzywa pracownika "na dywanik" i tam go przepytuje na wewnętrznym przesłuchaniu w trakcie którego mogą paść niczym nie uzasadnione zarzuty wobec pracownika, podejrzenia i insynuacje. Pracodawca może zacząć szantażować pracownika. Pracownik aby bronić swoje dobre imię nagrywa taką rozmowę, w ostateczności wykorzysta ją w sądzie. Co warto zaznaczyć, pracownik potajemnie nagrywa rozmowę, tj. bez wiedzy i zgody drugiej strony rozmowy.
Druga sytuacja jest taka, że to pracodawca nagrywa lub monitoruje aktywność pracownika, a pracownik nie wie o tym fakcie.
Rodzi się podstawowe pytanie, czy takie działanie jest zgodne z prawem? Czy tak pozyskany zapis rozmowy będzie mógł zostać użyty jako dowód w sądzie?
Nie są to łatwe kwestie. Wyjaśnia je Tomasz Sancewicz, radca prawny w kancelarii CMS Cameron McKenna.
Nagrania pozyskane bez wiedzy i zgody drugiej strony są nazywane "prywatnymi". Z definicji takie nagranie nie narusza niczyjego prawa do prywatności. Więc ogólnikowo mówiąc, jeśli nagranie jest znaczące dla sprawy, to sąd powinien włączyć taki dowód do materiału dowodowego. Jako argument podaje się konstytucyjne prawo do sądu. Jednak należy mieć na uwadze, że w sprawach związanych z kodeksem pracy, takie prywatne nagranie ma mocno ograniczone zastosowanie.
Jeśli to pracownik nagrywa rozmowę z pracodawcą, stoi to w zgodzie z literą prawa i zasadą prawa do sądu. W przepisach prawa pracy nie znajdziemy bowiem zapisów które zabraniałyby pracownikowi nagrywania rozmów z pracodawcą. Inna sytuacja występuje, jeśli to szef monitoruje i/lub nagrywa pracownika/ów. I znowu należy sytuację tą rozpatrzyć w dwóch wariantach. Jeśli pracodawca nagrywa pracowników bez ich wiedzy i zgody, to takie nagranie prywatne będzie trudno włączyć do materiału dowodowego. Ewentualne dopuszczenie przez sąd takiego dowodu budzi duże wątpliwości. Druga sytuacja jest inna. Pracodawca wpierw informuje pisemnie (lub mailowo) pracowników, że ich działania mogą być monitorowane i/lub nagrywane. Pracownik jest wtedy świadomy, że wszystko co robi i co mówi może mieć swoje konsekwencje ze strony pracodawcy. Jeśli teraz pracodawca zechce przedstawić nagranie prywatne w sądzie w sytuacji gdy pracownik był informowany wcześniej o działającym monitoringu w firmie, to sąd z dużą dozą prawdopodobieństwa dopuści taki dowód do materiału dowodowego. Istotne jest, aby pracodawca wpierw poinformował pracownika, że jego działania mogą być rejestrowane. Pracodawca powinien przedstawić pracownikowi formę stosowanego monitoringu, jego zakres a także cel, dla którego działania pracowników będą monitorowane.

Jeśli pracodawca nie poinformuje pracownika o tym, że nagrywa jego wypowiedzi, to z punktu widzenia prawa nastąpi tu konflikt dwóch wartości. Z jednej strony pracodawca ma prawo do obrony swoich racji przed sądem. Jednocześnie wykorzystuje do tego metody, które są dostępne także pracownikowi (np. dyktafon). Pracownik może zgodnie z literą prawa powoływać się na dowód w postaci nagrań prywatnych. Pracodawca natomiast nie powinien się powoływać na nagrania prywatne. Uzasadnienie może być choćby takie, że pracodawca jako strona na wyższej pozycji w stosunku do pracownika ma nad nim przewagę. Pracodawca jako osoba zapewniająca i organizująca pracę dla swoich pracowników powinien działać zgodnie z prawem, a więc w pierwszej kolejności powinien poinformować pracownika, że może podsłuchiwać jego rozmowy, nagrywać je, a także przeglądać maile służbowe (maile prywatne natomiast nie). Jeśli pracownik poświadczy że zapoznał się z taką informacją, to ewentualny pozyskany dowód będzie "legalny". W sytuacji gdy np. pracownik mimo iż wiedział że jego wypowiedzi mogą być nagrywane i oczerniał pracodawcę lub go oszukiwał, to pracodawca ma prawo bronić się z użyciem pozyskanych nagrań.

Najlepiej, aby odpowiedni formularz z informacją o możliwym zapisywaniu i/lub monitorowaniu rozmów i wszelkich aktywności pracownika był przedstawiony pracownikowi razem z umową o pracę. Jeśli natomiast będzie przedstawiony później do wiadomości pracownika, to ewentualne wykorzystanie nagrań prywatnych przeciwko pracownikowi zależeć będzie od daty pozyskania tych nagrań (w stosunku do daty przedstawienia informacji pracownikowi).

Radca Tomasz Sancewicz podkreśla, że rozwiązaniem takiego stanu rzeczy byłoby uregulowanie tych kwestii w polskim prawie pracy. Inaczej dalej nie będzie 100% jasności co do postrzegania w ten sposób zdobytych nagrań prywatnych.


0 komentarzy:

Prześlij komentarz