Wyzywa Cię pracodawca? Sprawdź co możesz zrobić

Pracodawca obraża Cię i wyzywa? Poznaj swoje prawa.

 Rafał Lysik

Pracodawca musi dbać o godność pracownika odpowiednio go traktując w pracy. Prawo do poszanowania godności pracownika jest ujęte w art. 11 kodeksu pracy i jego ważność można określić na równi z prawem do wynagrodzenia pracownika czy do przestrzegania przepisów bezpieczeństwa.

Obecnie w wielu krajach Europy panuje kryzys, w tym w Polsce. Sytuacja na rynku pracy nie jest dobra, co sprzyja naciąganiu i łamaniu prawa pracy przez pracodawców. Może sami mamy znajomych którzy skarżą się na złe traktowanie w pracy przez pracodawcę, obrzucanie inwektywami. Może sami tego doświadczamy. Jeśli nie to chwała Bogu. Natomiast żeby przekonać się, że takie zjawisko występuje w polskich firmach, wystarczy przeszukać fora internetowe pod tym kątem.

Do niedopuszczalnych zachowań należą wyzwiska pracodawcy wobec pracownika, zmuszanie go do pracy w nadgodzinach, uzależnianie podpisania urlopu od wykonania pewnych prac. Mówiąc krótko zdarzają się sytuacje, że pracodawca nie szanuje pracownika. Ma to dwojakie konsekwencje.

Po pierwsze relacje na linii pracownik-pracodawca ulegają pogorszeniu, co wpływa na wydajność pracy pracownika. Po drugie pracodawca łamie prawo pracy i konstytucyjne prawo człowieka do ochrony jego dobrego imienia i godności. W tego typu sytuacjach warto sięgnąć po odpowiednie przepisy kodeksu pracy, które regulują te sytuacje.

Pracodawca ma obowiązek dbać o godność pracownika, mówi o tym art. 11 k.p. Pracodawca musi właściwie kształtować zasady współżycia społecznego w przedsiębiorstwie. O tym mówi art. 94 k.p. W art. 94 jest mowa o kształtowaniu zasad współżycia społecznego w zakładzie pracy oraz o tym, że pracodawca zobowiązany jest przeciwdziałać mobbingowi. Jeśli pracodawca w ciężki sposób naruszył swoje obowiązki wobec pracownika, to pracownik może wręczyć pracodawcy dyscyplinarkę. Mówi o tym art. 55 § 1 k.p. 

Pracownik może rozwiązać umowę o pracę w trybie określonym w § 1 także wtedy, gdy pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika; w takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy - w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.  

W takich wypadkach pracownik rozwiązuje z pracodawcą umowę bez wypowiedzenia, przysługuje mu także odszkodowanie pieniężne za okres wypowiedzenia. Ważne jest, aby pracownik przekazał pracodawcy pisemne oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia. W oświadczeniu powinna być również napisana przyczyna uzasadniająca rozwiązanie umowy. Odszkodowanie powinno wynosić równowartość wynagrodzenia tego pracownika. Oczywiście pracodawca ma prawo odrzucić żądanie wypłaty odszkodowania, w takich wypadkach sprawa trafia do sądu pracy. Wyroki sądów w tego typu sprawach są jednak różne, nierzadko kontrowersyjne. Jednak niepisaną zasadą jest, że sąd pracy powinien bronić przede wszystkim praw pracownika i mieć na uwadze jego dobro. Jeśli sąd uzna że pracodawca nie dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków, to oddali powództwo o wypłatę odszkodowania dla pracownika. Jednak wyzwiska w pracy to sprawa dyskusyjna i kontrowersyjna.

Niedawno zapadł kontrowersyjny wyrok w sprawie pracownika warszawskiej firmy Adama W. Sąd pracy a później i Sąd Najwyższy uznał, że pracodawca długotrwale nie obrażał i wyzywał pracownika, dlatego oddalił roszczenia powoda. Z drugiej strony spróbujmy wyobrazić sobie sytuację że jednorazowo pracownik w przypływie złości rzuci wyzwisko w kierunku pracodawcy. W większości przypadków taki pracownik nie musi już przychodzić do pracy na następny dzień, gdyż jak zapewne uzasadni pracodawca, naruszył się wobec niego ciężkiego naruszenia obowiązków lub po prostu pracodawca stracił zaufanie do pracownika ...

Sławomir Paruch z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy mówi, że na sytuację ubliżania pracodawcy należy patrzeć przez pryzmat wcześniejszych relacji pracownik-pracodawca, czy były one poprawne oraz czy do lżenia i wyzywania dochodziło jednorazowo, czy więcej razy. Jeśli pracownik potrafi udowodnić że przyczyną jego odejścia z pracy stanowiły wyzwiska, a wcześniej również współpraca z pracodawcą nie przebiegała najlepiej, to jest na zwycięskiej pozycji. Może wtedy ze spokojem wręczyć dyscyplinarkę pracodawcy. Sąd raczej uzna jego rację i przychyli się do wypłaty odszkodowania wynikającego z kodeksu pracy.

Jeszcze inna opinia Pani Magdaleny Zwolińskiej z kancelarii DLA Piper mówi, że należy ocenić z punktu widzenia trzeciej osoby czy doszło do naruszenia godności pracownika. Musi to być ocena obiektywna, rzetelna i pozbawiona emocji.

Dla zobrazowania całego problemu ważna jest też sprawa o sygnaturze akt IPK 290/04 Sądu Najwyższego. Sąd stwierdził w niej, że kierownik wyzywający pracowników niższego szczebla ciężko naruszył swoje podstawowe obowiązki i w tym wypadku to kierownik dostał dyscyplinarkę od pracodawcy. Nie ma na to zasady, jak uczy historia.